我國人力資源行業(yè)起步晚，處于高速成長期，預(yù)計(jì)2018-2023年復(fù)合年均增長率為20%，市場集中度將有所提高[圖]

    一、行業(yè)起步晚，處于高速成長期

    我國人力資源行業(yè)起步晚，真正意義市場化的人力資源服務(wù)起步于1996年，此前受益于國內(nèi)的人口紅利，企業(yè)招聘難度較??；但近年來人口紅利消退，國內(nèi)招聘市場供需環(huán)境發(fā)生變化，勞動市場職位空缺/求職者人數(shù)自2013年起大于1，過去3年持續(xù)上行，就業(yè)市場供不應(yīng)求&結(jié)構(gòu)性錯配導(dǎo)致企業(yè)招人難度加大，未來企業(yè)端對于專業(yè)人力資源服務(wù)的需求將不斷釋放。2018年我國人力資源服務(wù)市場規(guī)模4085億元，14-18年CAGR為21%，18-23年預(yù)計(jì)CAGR為20%。

    我國人力資源行業(yè)規(guī)模（億元）

    注：市場規(guī)模中不包含人事代理及勞務(wù)派遣中工資與社保代收代付

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    相關(guān)報告：智研咨詢發(fā)布的《2019-2025年中國人力資源服務(wù)外包市場競爭態(tài)勢及未來發(fā)展趨勢報告》

    中國勞動市場人才需求與供給比率

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    注：18Q4勞動市場職位空缺438萬個，求職者為344萬人，供求比率達(dá)1.27

    我國15-59歲勞動人口占總?cè)丝诒壤?）

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    人工成本上行趨勢下，靈活用工潛力巨大。靈活用工是指企業(yè)將非核心、重復(fù)性崗位外包給服務(wù)商，由服務(wù)商組織人員完成相關(guān)業(yè)務(wù)，服務(wù)商在派出人員薪酬（含社保等）基礎(chǔ)上收取15%-20%服務(wù)費(fèi)。靈活用工的本質(zhì)為幫助企業(yè)解決用工彈性，減輕后臺人力資源部門壓力，規(guī)避勞動糾紛&用工風(fēng)險。滲透率角度，目前國內(nèi)靈活用工人數(shù)/總體就業(yè)人數(shù)為0.17%，滲透率相比美國10%/日本4%/歐盟3%仍有較大提升空間；參考海外路徑，在經(jīng)濟(jì)趨勢不確定、人工成本上漲、用工規(guī)范趨嚴(yán)下，企業(yè)將在用工問題上精打細(xì)算，提升對靈活用工的需求。2018年我國靈活用工市場規(guī)模為592億元，14-18年CAGR為26%，18-23年預(yù)計(jì)CAGR為25%。

    我國人力資源外包市場規(guī)模（億元）

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    靈活用工區(qū)別于傳統(tǒng)勞務(wù)派遣，對人力資源公司管理能力要求較高。公司靈活用工業(yè)務(wù)與傳統(tǒng)勞務(wù)派遣存在顯著差異，企業(yè)使用靈活用工模式可以有效節(jié)省公司HR勞動力、簡化管理流程、減少用工風(fēng)險等，而對于人力資源供應(yīng)商而言，靈活用工涉及各環(huán)節(jié)管理運(yùn)營，對管理水平有更高要求。

靈活用工業(yè)務(wù)與傳統(tǒng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)差異

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    相較發(fā)達(dá)國家我國靈活用工占比處于低位，發(fā)展空間廣闊。美國、日本、歐洲靈活用工滲透率分別為10%、4%及5%，而中國靈活用工占比僅為1%左右，而中國勞動人口數(shù)量是美國的4倍、日本的10倍，隨著企業(yè)用工偏好及人才就業(yè)偏好的轉(zhuǎn)變，滲透率存在較大改善空間。

    不同國家靈活用工滲透率

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    靈活用工盈利模式：人工成本+服務(wù)費(fèi)。人工成本（工資+社保等）基礎(chǔ)上加價約15-20%作為服務(wù)費(fèi)，服務(wù)費(fèi)對應(yīng)靈活用工環(huán)節(jié)服務(wù)商的各項(xiàng)工作，人工成本+服務(wù)費(fèi)組成外包員工報價，客戶付款一般以月度為主，個別頭部客戶或以季度等周期付款，整體現(xiàn)金流情況可以保持良好狀態(tài)。

    政策推企業(yè)用工合法合規(guī)化，利好靈活用工需求增長。2008年至今政策不斷推動企業(yè)用工合法合規(guī)化，不同用工方式間價差逐漸收窄。社保新規(guī)已于2019年開始實(shí)施，要求企業(yè)依法按時足額給員工繳納社保，社保交由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收。合法合規(guī)背景下，企業(yè)自行雇傭方式用工成本與靈活用工方式成本差距縮窄。今年兩會期間，國家明確提出對多元就業(yè)形式進(jìn)行扶持，政策層面的推動利好靈活用工需求提升。

    政策推動企業(yè)用工合規(guī)化成本提升

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     從企業(yè)角度看，靈活用工有效解決企業(yè)用人諸多“痛點(diǎn)”：

    1）提升人力資源應(yīng)用效率，滿足企業(yè)“柔性管理”需求。企業(yè)可基于用人需求在業(yè)務(wù)量波峰波谷靈活按需雇傭人才，實(shí)現(xiàn)對周期性生產(chǎn)力缺口的臨時性補(bǔ)充，有效提高用人效率。例如女性“三期”員工造成的崗位空缺的補(bǔ)充。

  靈活用工更符合企業(yè)柔性管理需求

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    2）節(jié)省人力資源成本?？蛻艨上硎軓恼衅傅胶笃趩T工管理的全流程整包服務(wù)，無需單獨(dú)負(fù)擔(dān)人員招聘費(fèi)用，且無需耗費(fèi)企業(yè)自身HR資源管理外包員工。此外靈活用工在會計(jì)處理中通常作為業(yè)務(wù)部門的費(fèi)用項(xiàng)，而非成本項(xiàng)。

    3）實(shí)現(xiàn)用工風(fēng)險的轉(zhuǎn)移。靈活用工由專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)派駐員工，服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)全方位的法定雇主責(zé)任及用工風(fēng)險。一旦派出員工出現(xiàn)崗位空缺，服務(wù)商需及時補(bǔ)充，客戶可有效避免女性懷孕以及“三期”員工引起的崗位空缺風(fēng)險。

    4）人才選拔成本降低。外派人員合同期通常在6-12個月不等，部分用人企業(yè)可在用工期間對派出人員做充分考量，靈活用工期滿表現(xiàn)優(yōu)秀者有機(jī)會轉(zhuǎn)為客戶企業(yè)正式員工，人才選拔考察成本有效降低。

    5）解決人員編制受限問題。當(dāng)企業(yè)在正式員工編制方面有所限制，或存在項(xiàng)目制運(yùn)營的需求時，靈活用工成為最優(yōu)解決方案，且2次采用靈活用工服務(wù)后仍可避免簽訂無限期合同，員工數(shù)量可實(shí)現(xiàn)靈活控制。

    從候選人角度看，靈活用工可滿足候選人更加豐富的就業(yè)需求。一方面候選人可靈活選擇就業(yè)時間，越來越多的年輕人傾向選擇更為自由、靈活的就業(yè)方式，希望從固定的工作崗位解放出來。另一方面，改變就業(yè)觀念，通過靈工模式候選人可將目光放至公司乃至行業(yè)的發(fā)展而不是單純關(guān)注公司屬性，就業(yè)可選范圍更豐富。

    從用工時長可分為全日制及非全日制，對應(yīng)多元化用工需求。其中全日制可覆蓋渠道運(yùn)營、生產(chǎn)運(yùn)營、通用崗位及技術(shù)研發(fā)等領(lǐng)域，即全職員工；另一類非全日制則覆蓋零售、餐飲、會務(wù)會展等需要快速補(bǔ)充短期臨時勞動力的領(lǐng)域，即兼職員工。

    全日制靈活用工應(yīng)用

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    非全日制靈活用工應(yīng)用

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    新興產(chǎn)業(yè)靈活用工需求旺盛。從行業(yè)分布來看，我國部分地區(qū)正在實(shí)現(xiàn)由大力發(fā)展制造業(yè)向發(fā)展科技創(chuàng)新企業(yè)轉(zhuǎn)型，相關(guān)企業(yè)對于新人才的需求也由生產(chǎn)線工人向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)員工變化，因此靈活用工在新興產(chǎn)業(yè)需求旺盛，高達(dá)52%集中在互聯(lián)網(wǎng)、傳媒、零售行業(yè)。技術(shù)變變革速度加快使得企業(yè)需要根據(jù)市場動態(tài)隨時調(diào)整研發(fā)戰(zhàn)略，與之對應(yīng)的是研發(fā)部門項(xiàng)目方向的快速切換，靈活用工恰好能夠?qū)崿F(xiàn)這類企業(yè)的需求。

    靈活用工主要行業(yè)分布

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    GDP累計(jì)同比貢獻(xiàn)率:第三產(chǎn)業(yè)（%）

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    勞動力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變+二胎政策放開，靈活用工有望受更多企業(yè)青睞。2010年前后的五年里，我國16-34周歲的活躍勞動力群體占比從69.9%降低至42.9%，降幅高達(dá)27%。我國目前勞動力平均年齡37.57歲，年輕勞動力群體絕對數(shù)量減少，人口紅利逐步衰減。此外隨著國家出臺二胎政策，女員工產(chǎn)假數(shù)量或不斷增加，女性員工占比較多的行政、人事、前臺等崗位易出現(xiàn)更多靈活用工需求。在此背景下，靈活用工模式有望受到更多企業(yè)青睞。

    2018年靈活用工與所有員工的比

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    二、競爭格局分散，民營機(jī)構(gòu)眾多
    我國內(nèi)地人力資源解決方案市場CR5僅4%，競爭格局分散，其中科銳國際市場份額0.77%，位列行業(yè)前三；人服機(jī)構(gòu)數(shù)量約有2.1萬家，其中民企1.9萬家/占比88%，數(shù)量上占絕對主導(dǎo)。盡管格局分散，但隨著政策推動人服行業(yè)規(guī)范化，行業(yè)兼并有望加快，人服市場集中度將有所提高。

    內(nèi)地人力資源解決方案市場CR5僅4%

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    我國人服機(jī)構(gòu)合計(jì)2.1萬家/民企占88%

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    根據(jù)各自背景的不同，我國人力資源服務(wù)業(yè)參與者主要分為三類：國有、外資、民企。整體看，三大國有企業(yè)的人事代理服務(wù)業(yè)務(wù)市場占有率較高，他們大多成立于80年代，具有較強(qiáng)的規(guī)模和品牌優(yōu)勢，基本壟斷國內(nèi)人事代理市場。外資企業(yè)和優(yōu)秀民企在中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工等細(xì)分領(lǐng)域占有領(lǐng)先地位。外資企業(yè)從2003年起通過合作或者并購本土企業(yè)等方式陸續(xù)進(jìn)入中國市場，主要鎖定跨國公司為目標(biāo)客戶?？其J國際在內(nèi)的傳統(tǒng)獵頭企業(yè)主要在90年代成立，最早專注高端人才訪尋業(yè)務(wù)，后逐漸拓展招聘流程外包和靈活用工等業(yè)務(wù)，形成一定的規(guī)模和品牌優(yōu)勢。綜合來看，能夠提供全面解決服務(wù)方案、具備國際擴(kuò)張潛力、加強(qiáng)技術(shù)投入、具備品牌及客戶積累優(yōu)勢的頭部企業(yè)有望勝出。

行業(yè)競爭格局

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